绩效面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节.我们很多企业光注重绩效考核,从来不注重绩效面谈.其实,不管是月度考核还是季度,经理必须要在考核期间跟每个员工单独面谈,如果是季度考核或年度考核,那么经理必须要跟每个员工单独谈半个小时以上.有这样一个数据：在北京的企业当中,80％的人到一家企业工作时要考虑这家企业的品牌、工资福利待遇,甚至这家企业的领导人也是要考虑的因素－却是有人为柳传志而进联想,为张瑞敏而进海尔,因为他们觉得跟着这样的领导有奔头.但是还有一个让大家大吃一惊的数字是：在离职的人当中,有近三成的人不是因为企业品牌受损,不是因为待遇下降,更不是因为这个企业领导人的问题,而是跟他的直接领导有关,或者是跟这个直接领导关系不好,或者是不认同他的管理风格.这个数字让我们痛心疾首.一个公司在员工心目当中的形象,是由我们中层领导所建立起来的.基层员工一年有几次机会见到公司的高层领导?屈指可数.基层员工一年当中有没有机会可以跟最高层领导坐下来谈一谈话,聊一聊天?更是凤毛麟角.所以,在员工心目当中,一个中层干部就代表者企业整体的形象.面谈就是给每一个经理创造机会,让他去跟员工面谈,来塑造企业形象.平时经历们很少有时间在三个月内,跟下面员工每个人单独面谈半个小时以上.但是绩效面谈规定你必须要谈.
绩效面谈的绩效：事先要有准备；选择合适的时间和环境（最好在公司的会议室而不要在经理办公室谈,否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈,而且让员工感觉像是在汇报工作）；鼓励下属充分参与,让下属说话,然后认真聆听；关注下属的长处,谈话要具体、客观,态度要平和,要始终把握面谈是双方的沟通,是两个人的谈话,而非一个人的演讲.
绩效面谈的内容应围绕员工上季度的工作从一下四个方面进行：1.谈工作目标,任务完成情况,对结果的考核,包括数量和质量.2.完成工作过程中的行为表现,这是对过程的考核,主要是工作态度、工作表现.3.对过去工作进行总结,提出需要改进的地方,以及努力的方向,同时提出下一季度工作目标,进行业绩指导.4.针对客户满意度和周围人的看法意见,与员工进行沟通,寻求改进的措施.
一个好的绩效面谈能促进员工和经理之间的交流,而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张,所以面谈是双刃剑.为什么有些绩效考核最终会流于形式呢?是因为我们很多的事情都做不到位,导致一开始大家很新鲜,员工觉得我有发发展前途,但是员工越谈越失望,我们经理越做越没有把握,结果员工不愿意谈了,经理也不愿意被人力资源部每天牵着鼻子走,最后所有事情都推给人力资源部来做.我们很多企业都遇到了这样的瓶颈.业绩考核能否成功更多是取决于你的实力.为什么联想做业绩考核得不错,海尔做业绩考核做得很好?因为他们有很强的执行能力,这才是关键所在.
下面,再谈谈绩效面谈的技巧!
首先,要让主管明确绩效评价面谈要达到的两个目标,即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划,即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标.
其次,在言语性沟通上,需要提醒主管做到：
对评价结果进行描述而不是判断.例如,主管在评价员工的服务态度时,不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等）,而应描述关键性事件,如员工曾经与顾客争吵,而没有向顾客道歉等.这些事件一经描述,员工便会自己进行判断,得出一个结论,从而避免了员工对否定结果的抵触情绪.
评价结果应具体而不笼统.评价结果过于笼统,会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解,将会降低评价结果的可信性.
评价时既要指出进步又要指出不足.专家发现,在通常情况下,对员工的批评越厉害,员工的抵触情绪就越大.所以,建议先对员工进行表扬,使员工不至过于紧张,接下来批 评员工的绩效,最后再表扬员工,使他们能带着愉快的心情离开.这样,有助于消除员工的抵触情绪,增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度.
评价时应避免使用极端化的字眼.极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语.极端化字眼用于对否定结果的描述中,一方面员工认为主管进行的统效评价缺乏公平性与合理性,从而增加不满情绪；另一方面,员工会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心.因此,主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼,多使用中性字眼,而且还要注意用相对缓和的语气.
第三,非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节,它对绩效反馈也有很大影响.非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等,这些信息对主管和员工双方都具有某种意义,但是他们互相理解的意义有时会出现偏差.为消除这些错觉,主管对非言语性信息的流露应有所重视,并需注意以下细节：
空间场所的选择.主管不应选择空旷的大房间作为面谈场所,并且面谈时,主管与员工之间不应距离太远,面谈时,空间距离太大,员工与主管之间的亲密感降低,会使员工感到孤立无助,导致紧张感增加.比较好的选择是在一个比较小的工作间（此工作间的环境是员工熟悉的）进行面谈,而且主管与员工之间应坐得比较近.
身体姿势的选择.主管坐在沙发上不要陷得太深,或身体过于后倾,这些都会使员工产生被轻视的感觉,也不要下襟危坐,使员工过分紧张.最佳选择是员工平时所见到的自然体态.
注视方法的选择.面谈时,主管不应长时间凝视员工的眼睛,也不应目光游移不定,这些都会给员工造成心理上的负担.比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围,进行散点柔视,不仅使员工对主管增加亲切感,而且也能促使员工认真聆听评价结果.
第四,在沟通中还需提醒主管：应在面谈之前、之后采取其它相关措施.面谈之前的措施主要有：经常与下级进行关于他们绩效的沟通；在判断别人的绩效之前先判断自己的统效；鼓励下级对绩效评价面谈进行准备.面谈之后的措施主要有：经常与下级进行关于他们绩效的沟通；定期对绩效目标进展情况进行评价；以绩效为基础,确定组织的奖酬系统.只有这三个层次的全面结合,绩效评价面谈才能取得最优效果.
